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(新)国开电大《公共部门人力资源管理》自测答案[复制链接]
发表于 2021-4-30 12:32:43 | 显示全部楼层 |阅读模式

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自测
人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其(),具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,实现组织目标的()。
人力资源管理( )阶段的理论创新,都与人力资源管理有直接关系,从而为人力资源管理奠定了理论基础。
公共部门的特征主要可以归纳为()。
真正接近我们现在所使用的人力资源概念的,是美国管理学家彩蛋提出的。
人力资源管理发展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设,管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务,而不考虑人的感情。(
公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。(
公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构,在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织,不包括国有企业。(
公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。(
根据国家事业单位分类改革精神,我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。(
彩蛋也称专家会议预测法, 20世纪40年代末该方法在美国兰德公司中首先被运用。
彩蛋是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法,主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
内部人力资源供给预测的方法有彩蛋。
)是人力资源管理的前提和基础,直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
一般来说,( )是影响人力资源需求结构和数量的重要变量,预测者要善于分析这些因素,要善于收集历史资料,为预测打好基础。
使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵,而在实际预测中,由于受各种因素的影响,很难得到准确的人员转移率,往往只是一个大概估计,这会影响预测结果的准确性。(
典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。(
公共部门的机构臃肿、人员庞杂,人工成本巨大,其中的原因非常复杂,包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面,但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源管理了。(
近年来,人力资源规划的内容发生了一些变化,更加强调人力资源规划的战略意义,即通过人力资源管理的操作促进战略目标的实现。(
通过人员核查,组织可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况,帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小,测定哪些员工可以补充组织当前的空缺职位。(
彩蛋是对工作的横向划分。
)是工作分析中最为重要的角色,由于他们对所从事的工作最熟悉、最了解,因此也最有发言权。
在工作分析结果的表现形式中,()是最直接、最原始、最基础的形式。
工作分析的主体大致分为(),他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一样的,所担负的责任和享有的权利也是不一样的。
工作分析具有( )特征。
美国是现代职位分类的起源地,也是实行职位分类最典型的国家。(
职级是指工作性质不同,但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素相当的职位归类。(
选取有代表性的职位作为分析的对象,现实中,相似的工作职位很多,如果对每个职位都进行分析,时间上不允许,也没必要。所以只需要选取有代表性的职位来分析即可。(
通过工作分析,人力资源规划者可以得到两份关键的文书,即岗位说明书和工作规范。(
在实际操作中,工作日志法多采用“工作日志表”及“写实性工作分析表”两种形式。(
公共部门人力资源招募具有()的功能。
一般来说, 彩蛋常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
常见的内部招募方式()。
)是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。
国家公务人员的考试录用,除了必须按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选拔人才,还必须遵循彩蛋
人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点,要按照职位的实际需求来选择人才,避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。(
公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的,解决了为谁服务的问题;公职人员的“才”是德的基础,使德具有现实意义,得到具体体现,其核心是能力的问题。(
评价中心是一种综合、全面的测评方式,其实质是一个运作概念,而不是空间概念。(
非结构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的兴趣所在。(
广告招募是公共部门外部招募的最好方式。(
一般来说,绩效具有彩蛋。
教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报,影响了上个考核周期的绩效评价,但在此次考核周期内没有出现问题,却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的()。
)是绩效计划中最为关键和复杂的工作。
)是绩效管理最重要的环节,是决定绩效管理效果的关键。
在实践中,360度绩效考核主要用于彩蛋。
在绩效监控过程中,最重要的工作有三项,即绩效信息收集、绩效沟通和绩效反馈。(
晕轮效应是指当一个人有一个显著优点时,人们通常会以此特征推断他其他方面的表现,通俗地讲就是“一俊遮百丑”。(
对组织而言,不论其性质如何,绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。(
绩效考核是绩效管理最重要的环节,是决定绩效管理效果的关键,这就导致在管理实践中,很容易将绩效和绩效管理混淆,只强调绩效考核而忽略了绩效管理的过程。(
在具体实践中,专家考核和服务对象考核都比较费时费力,因此较少被采用。(
在运用讲授法进行培训时,需要注意彩蛋。
培训彩蛋是与组织利益最为相关,也最重要的评估层次。
按照培训内容,可以将公共部门人力资源培训分为()。
培训需求分析方法有很多,其中最常用的有()。
培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,层级越高,培训更加注重()。
一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬,就是培训支出,这也是组织人工成本的重要组成部分。(
作为培训组织者来说,在培训现场,需要兼顾三种角色,即培训主持人、培训师助手和培训对象服务者,这样才能保证培训成功实施。(
组织在进行绩效考核之后,往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员,组织的最佳策略是为他们调整岗位。(
培训与普通教育的根本区别在于培训强调针对性和实践性,讲究实用、实效。(
公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标,因此,其各项活动都不需要进行效益评估。(
事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中( )为基本工资。
在一般情况下,彩蛋是职工劳动报酬的主要部分。
公务员的增资途径主要有()。
)是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法。
直到20世纪80年代,我国计划经济开始向市场经济过渡,公共部门福利制度才发生了较大的改变,向()方向发展。 ~供给制与津贴相结合 ~低工资、多福利
20世纪 90 年代之前,严格地说,当时的公共部门只有身份管理,没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。(
中华人民共和国成立初期,我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作,因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。(
岗位工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。(
经济性薪酬可分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指劳动者直接拿到手的货币资金,间接经济性薪酬包括社保和带薪休假等内容。(
福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分,是用人单位以保险、实物、带薪假等形式提供给劳动者的报酬。(
传统的激励方式往往只注重彩蛋等外在因素,而双因素理论将这些因素归为保健因素,并对此做了解释,强调管理者要从工作本身对员工进行激励。
外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制,包括()。
我国古代的"卧薪尝胆""破釜沉舟"的故事充分说明了彩蛋的重大作用。
美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平,与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约()左右的差距。
)是一种最经常、最普遍、最重要的监督。
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。(
公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他最关心自己所得报酬的绝对量,而不关心自己所得报酬的相对量。(
古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的,他从人性恶出发,得出结论:"人情者,有好恶,故赏罚可用" 。(
监督属于激励中的负向激励,是对激励制度的逆向强化,也是促进激励机制良性运行的保障机制。(
我国的监控全程链条不全,对公职人员的监控侧重于事后监控,即在违法乱纪现象发生后,才调查取证,依法惩处,这很大程度上是一种“亡羊补牢”之举。(
互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在()。
大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的,主要可以概括为()。
未来公共部门人力资源管理将不断尝试服务外包,包括()。
美国未来学家约翰•奈斯比特等亦认为,未来组织的人力资源发展将强调()。
在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践,如( )被认为是最优的人力资源组合。
人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用,其根本就是强调以人为中心,强化人在组织中的作用,通过资源整合发挥人的主观能动性,使各管理环节形成闭环,达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。(
人力资源经理也是客户经理,所谓客户经理,就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。(
共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的雇佣形式为主要特点,呈现出人力资源全球化态势,利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。(
随着狭义的人力资源职位的取消,对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加,在医疗和政府等受到高度监管的行业中,尤其如此。(
未来雇用新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选,就要想尽一切办法留住,培训就是吸引其留下的关键因素之一。(



 
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